De Madammen van Radio2 hebben een vraag gekregen

Anja Daems en Ilse Van Hoecke kregen een mail van een luisteraar die een stap terug wil zeggen in z'n carrière. Hij wil meer tijd krijgen voor de kinderen en de familie. Hoe doe je dat dan? De Madammen roepen de hulp in van Tanja Verheyen en Bob Vermeir. Herbeluister hier het interview.

GEZOCHT: HR-managers met een mening!

Weet u wat demotie is? Heeft u hierop een duidelijke visie en heeft u er eventueel al ervaring mee in uw eigen bedrijf of omgeving? Kan u die visie ook duidelijk uitdrukken? Heeft u zin in een boeiend gesprek met drie andere collega’s over dit thema? Dan bent u de geknipte persoon waarnaar Tanja Verheyen op zoek is.

HR-verantwoordelijken gezocht voor doctoraat over remotie

Tanja Verheyen (VUB) is in het kader van haar doctoraat over demotie op zoek naar HR-managers  voor focusgroepinterviews. Dit zijn interviews met vier personen tegelijkertijd. Zo’n gesprek duurt maximum 2 uur en vindt plaats op de Vrije Universiteit Brussel in Etterbeek. Indien u interesse heeft, kan u uw naam doormailen naar Tanja.verheyen@vub.ac.be of bellen op het nummer 0472/90.46.21
Concrete informatie rond data en uren volgen dan snel.
Alvast hartelijk dank!

Ons boek "Remotie" op long list "Managementboek van het jaar" in Nederland

Dat is nog eens een fijne mail om te ontvangen. De jury van de verkiezing van managementboek van het jaar heeft ons boek "Remotie. Een stap terug is een stap vooruit" op de longlist gezet.

"De jury beoordeelde ongeveer 250 managementboeken, wat heeft geresulteerd in een lijst met 64 kanshebbers. Vernieuwende, uitdagende en leerzame boeken, waarvan uiteindelijk het beste boek gekroond wordt tot Managementboek van het Jaar 2013."

 

De discussie over demotie woedt ook in Nederland volop. Recent nog naar aanleiding van de beslissing van softwarebedrijf Capgemini om een loonsvermindering af te spreken (of af te dwingen, volgens sommigen).

 

Nrc.nl schrijft op 8/01/13: "In het afgelopen jaar zijn in zes van de 385 cao-akkoorden expliciet afspraken gemaakt over demotie. Het gaat met name om bedrijven in de financiële dienstverlening, zoals ABN Amro en SNS Reaal. Volgens het artikel is demotie één van de laatste arbeidsmarkttaboes en staan vakbonden niet te trappelen het beloningsbeleid nu te herzien, omdat ze al veel verworven rechten van met name oudere werknemers hebben zien afbrokkelen." (voor het hele artikel: klik hier)

 

Via de website managementboek.nl is ons boek ook in Nederland te koop. Sinds 2003 verkiest de site jaarlijks het boek van het jaar. De prijsuitreiking vindt dit jaar plaats op 18 maart 2013 in De Rode Hoed in Amsterdam.

 

"De Rode Hoed is op deze avond een feestelijke ontmoetingsplaats voor auteurs, uitgevers en lezers van boeken die op zoveel momenten in het jaar managers en professionals ten dienste staan. De winnaar ontvangt een bronzen beeld, ontworpen door beeldhouwster Riky van Lint."

 

Voor meer info over "Managementboek van het jaar 2013": klik hier

De longlist van genomineerden: klik hier

Knack over Burn-out en demotie

Hoewel demotie geen 1 op 1 relatie heeft met burn-out, kan er wel een verband zijn. Tanja Verheyen in Knack: "Het is niet dat de slachtoffers hun competenties verliezen. Het blijven toppers, ook als ze door omstandigheden een time-out moeten inlassen. Vergelijk het met een goede auto. Die doe je toch ook niet weg als er een probleempje met de batterij is?"

 

 

 

 

Meer info: klik hier

Lees het volledige artikel op onze mediapagina: klik hier

Demotiediscussie woedt volop in Nederland

Naar aanleiding van de commotie in Nederland over de gelijkschakeling van de lonen van jongere en oudere werknemers (zie vorig blogbericht), publiceerde Het Financieele Dagblad (NL) een interview over ons boek. Lees hier het artikel of op onze website www.remotie.be

Herziening van loon: willekeur of beleid?

Eindelijk. Het is gebeurd. Demotie is bespreekbaar. Of beter: net niet. Want bij het lezen van de artikels in De Tijd en De Standaard van 8 januari 2013 bekruipt mij een onaangenaam gevoel van oorlog, oorlog tussen jongeren en ouderen. Van willekeur ook, laat de oudjes de rekening maar betalen. Als 45-jarige voel ik me meteen aangesproken en voel ik een lichte irritatie opkomen als ik het kaderstukje lees in De Tijd, nota bene geschreven door een jonge redacteur, die, even kort door de bocht, stelt dat de tijd van de herverdeling van de lonen tussen jong en oud is aangebroken.

Toegegeven, Bob en ik pleitten al anderhalf jaar in ons boek en tijdens onze lezingen in bedrijven dat werkgevers en werknemers rond de tafel moeten gaan zitten en loonherzieningen bespreekbaar moeten maken. Want demotie en remotie zijn onlosmakelijk verbonden met loonschommelingen. Dat wordt nog maar eens aangetoond in mijn survey in het kader van mijn doctoraat over demotie.

Wat ik echter in de actuele discussie mis, is beleid. Een goed doordacht en onderbouwd HR-beleid. Want dat is waar Bob en ik eigenlijk voor pleitten. Een beleid dat gefocust is op àlle werknemers en niet enkel op de oudjes, dat oog heeft voor competenties en niet enkel voor prestaties en dat verder kan kijken dan het wettelijke basisloon, zoals het creatief omspringen met andere vormen van verloning en beloning.

Maar het belangrijkste van alles: objectieve criteria waar werkgevers en werknemers zich op kunnen beroepen als het gaat over verloning en prestaties, want anders staat de deur open voor willekeur. Ik krijg de indruk dat Capgemini een mooi statement heeft willen maken, maar zijn haar uitspraken gestoeld op een goed HR-beleid? Het bedrijf heeft demotie in België en Nederland wel even op de kaart gezet. Proficiat! Kunnen we dan nu even kijken naar dat HR-beleid?

Zie ook :
De Tijd 8/01/2013: Loon naar werk, niet naar leeftijd
De Standaard 8/01/2013: ‘Ouderen moeten loon inleveren voor jonge collega's'

Titeltjesdenken - bis

Mijn partner en ik hebben een discussie over het blogje “titeltjesdenken”. Zo stelt hij: “Als het je als bedrijf dan toch niets kost om gedemoveerde managers gemotiveerd te houden met enkel te zeggen dat ze hun titel mogen behouden,  dan is dat onderhandelingstechnisch toch een goeie deal? Laat ze dan gewoon hun titel behouden, wat is dan het probleem?” Mmh, daar moest ik even over nadenken.

"Een titel is toch slechts een naamplaatje op de deur" 

Ik blijf het kortzichtig vinden. Uiteraard moet je in je bedrijf er alles aan doen om iemand die je demoveert te blijven motiveren, waar zit er anders een win? Als je de gedemoveere werknemer kan doen inzien dat hij of zij in die nieuwe functie veel beter “de juiste man op de juiste plek” is en je waardeert en steunt hem of haar daarin, dan ben je goed bezig. Maar even terug naar het titeltjesdenken: ik blijf het kortzichtig vinden je werknemer te steunen in dit denken. Ik kan me niet voorstellen dat je iemand motiveert door hem of haar een titel te geven of te laten houden die de inhoud niet dekt. Dat frustreert alleen maar. Beter is te werken aan een bedrijfscultuur die geen titels nodig heeft om iemand zich goed te laten voelen, maar die focust op jobinhoud en competenties waardeert. Zoals gezegd (zie “titeltjesdenken”) een titel is slechts een naamplaatje op de deur.

"Staat de deur van HR altijd wagewijd open?"

Ik hoor u al denken, tja, dat kan ze goed zeggen, maar als er iets moeilijk is, is het wel een cultuurverandering. Dat vraagt geduld, toewijding en vooral tijd. Dat klopt. Maar wat weerhoudt je om met kleine stapjes te beginnen? Geeft de ceo het voorbeeld? Staat de deur van HR altijd wagewijd open? Staat respect niet alleen in de bedrijfswaarden gebeiteld, maar is het ook effectief zichtbaar op de werkvloer? Weerspeigelt de grootte van de bedrijfswagen niet de titel?

Alleen zo maak je titeltjesdenken overbodig. Maar ook zoals gezegd: er is nog veel werk aan de winkel ;-)

Titeltjesdenken

Onlangs zit ik met een goede vriendin te lunchen in een gezellig café aan de bosrijke rand met Wallonië. Ze vertelt me hoe slecht het gaat in haar bedrijf. Het is een bedrijf met Franse roots, en net zoals zovele andere bedrijven moet het knokken om het hoofd boven water te houden.

"Het enige dat ze eisen is het behoud van hun titel"

Ze vertelt me dat ons demotieverhaal bij hen heel actueel is, verschillende managers binnen het bedrijf worden namelijk op korte termijn in functie verlaagd. “Maar”, zegt ze, “de managers pikken de demotie niet, ze eisen dat ze hun titel kunnen behouden”. Excuseer? En dat is het enige wat ze eisen? Het behoud van hun titel? Ze beaamt. “Is dat niet een beetje zielig?”, opper ik, “En wat met jobinhoud?” Ik begrijp dat ik, een echt inhoudsbeest, totaal verkeerd geplaatst ben om dit te kaderen. Ik geef niet echt om een titel, ik wil vooral doen wat ik graag doe.

Is het een cultuurding? Zijn Franse managers meer gefocust op hun functietitel in plaats van op de jobinhoud? Ik durf het sterk te betwijfelen.

"Wat is dat toch met dat titeltjesdenken?"

Wat is dat toch met dat titeltjesdenken, terwijl zovele mensen moeten vechten om überhaupt nog een job te hebben, liggen ze in bedrijf “x” wakker van hun titel. Mijn vriendin bevestigt dat het de managers eigenlijk niet kan schelen wat ze moeten doen, als ze gewoon die titel maar mogen behouden. Is dat jezelf niet voorliegen? Doen we onze job niet omdat het onze passie is? Omdat we er ons mee kunnen uitleven, omdat we dan voelen dat we een meerwaarde betekenen? Die steen verleggen, weet u wel? Nee, we doen het gewoon voor de titel, om aan onze omgeving te laten zien hoe belangrijk we wel zijn en om onszelf te nestelen in iets wat niet is. Zucht. Er is nog veel werk aan de winkel. Als we van een demotie een remotie willen maken, moeten we ten minste kunnen loskomen van die titel. Weet u, het is maar een naamplaatje aan de deur. Keeping up appearances!

Demotie, koude douche voor vele politici

Patrick Janssens (Antwerpen), Antoine Denert (Kruibeke), Stefaan De Clerck (Kortrijk), Philippe Moureaux (Sint-Jans-Molenbeeck), Gaëtan Van Goidsenhoven (Anderlecht), … Maar ook de zovele minder bekende namen die hun burgemeesterssjerp of hun schepenzetel verliezen. De lijst gedemoveerden na 14/10/12 is schier eindeloos. 

Dat is nu eenmaal een wetmatigheid in de politiek “sometimes you win, sometimes you lose”. Dat winnen is plezant, dat verliezen komt altijd hard aan (en doet sommigen een traan wegpinken).

Politiek is misschien wel het enige beroep waar “demotie” zit ingebakken, want om de x-aantal jaar trekt elke politicus naar de stembus. De kiezer werpt de teerlingen. Sommigen liggen dan al in de touwen. Anderen halen een sterke score, maar geraken er niet mee in een coalitie.

"Politiek is misschien wel het enige beroep waar demotie zit ingebakken"

En daar zit je dan, uitgerangeerd, opzij gezet, weggestemd, gepasseerd. Van vandaag op morgen geen macht meer, geen beslissingsbevoegdheid, geen aanzien meer. Dàt is demotie, een stap terug in je carrière. Straffer: de verliezers moeten nog 3 maanden verder, wetende dat hun einde nakend is. In sommige gevallen met de winnaar naast zich op het college van burgemeester en schepenen.

 

Wie ons boek gelezen heeft, kent de remotiecurve. We vertalen ze naar het politieke bedrijf.

-          de indicatoren: de opiniepeilers, de man in de straat, de media, de geruchten over een voorakkoord,… je kan winst of verlies zien aankomen

-          het breekpunt: de verkiezingsdag zelf waarop de kiezer over jouw toekomst beslist, of het moment van coalitievorming waarop je uit de boot valt

-          het verhaal: je omgeving stelt jou vragen. “Staat je positie nu ter discussie?” (Lieven Verstraete aan Siegfried Bracke en aan Veli Yuksel) “D’Haese is niet meer dan een ordinaire overloper en opportunist.” (Karel De Gucht over het verlies van zijn zoon Jean Jacques in Aalst)

-          de gevolgen: begin januari draag je geen sjerp meer, kan je niet meer over de toekomst  van je gemeente of stad beslissen. Je moet op zoek naar een nieuwe toekomst.

-          de kanteling: de start van een nieuwe begin, een nieuwe rol binnen of buiten de politiek. Je legt je toe op je oude job (Gaat Antoine Denert opnieuw voluit verzekeringen verkopen. Zo ja, wat is daar mis mee?). Of je leert een nieuwe politiek rol (Jean Jacques zal leren oppositie voeren en heeft nu veel vrije tijd om de volgende verkiezingen voor te bereiden).

Het is duidelijk dat die laatste fase de moeilijkste is. Hoe vind je opnieuw de job van je leven? Op wie kan je (nog) rekenen om je daarbij te helpen? Welke toekomst heb je nog? En hoe lang blijf je verbitterd?

Wij kijken benieuwd naar de professionele plannen van Patrick Janssens. Kan hij een schepenmandaat onder zijn rivaal Bart De Wever aan? Of kiest hij voor een nieuwe carrière?

 

Kiest Philippe Moureaux als 73-jarige voor zijn pensioen of heeft hij een verrassing in petto?

 

Wat staat Ingrid Pira te wachten in Mortsel nu ze van het burgemeesterskabinet naar de oppositie verhuist?

 

Hoe pakt Johan Sauwens zijn toekomst aan nu zijn ex-Volksunie-partijgenote en huidig opponente Frieda Brepoels burgemeester van Bilzen wordt?

 

Over enkele maanden kennen we de antwoorden.

Respectvolle demotie als oplossing voor de vergrijzing

Stefaan Michielsen van De Tijd* (12/06/12) had een punt met zijn commentaarstuk rond langer werken gisteren, maar hij ging wat  kort door de bocht. Negatieve vooroordelen tegenover oudere werknemers, te weinig kennis van de nefaste invloed van maatschappelijk dominante opvattingen en te weinig visie en moed van werkgevers overschaduwen het hele debat. Dit is de tekst van ons opiniestuk in De Tijd* (13/06/12)

Langer werken wordt gezien als een probleem voor werkgevers en werknemers: maar eigenlijk is het een algemeen maatschappelijk probleem. We hebben nood aan een andere mindset: langer werken is geen issue, het is een FEIT. Pas dan kunnen we kijken naar oplossingen. En die oplossing zit niet in WAT maar in HOE? Waar het echt om gaat, is hoe doe je dat, langer werken?

Even een akkefietje van de baan ruimen.  Een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Daar zijn we al lang voorbij. We moeten niet enkel focussen op ouderen, we moeten een personeelsbeleid uitstippelen voor ALLE werknemers, met plaats voor jong en oud. Iedereen weet dat een organisatie die uitsluitend bestaat uit jonge haantjes of uitsluitend uit oude wijzen gedoemd is. Een mix houdt beide groepen alert.

De negatieve vooroordelen tegenover oudere werknemers vliegen ons om de oren. Even voor alle duidelijkheid: niet alle ouderen zijn oud/t, er zijn heel veel individuele verschillen. Hen allemaal over één kam scheren, is onrechtvaardig. Waar ligt het probleem? Ouderen zouden niet mee kunnen in de ratrace en ze zijn te duur. Wel, niet alleen oudere werknemers hebben het moeilijk om te volgen. Meer en meer jongeren worstelen met de ratrace. Ze zijn op zoek naar een evenwichtige work-life balance en hebben geen zin om nog te rennen. Dit is dus geen fenomeen van oudjes alleen.

Dat ouderen te duur zijn, komt omdat loon gekoppeld wordt aan anciënniteit. Als we dit loskoppelen, gaan we voor loon naar werken, niet? Dat betekent dat we misschien wel af zijn van dure oudjes, maar dan krijgen we een ander fenomeen: dure jongeren. Uiteraard is het zo dat we vanaf 45 jaar aftakelen, eerst nog gezapig, later tegen een hels tempo. Maar dat betekent niet dat oudjes niets meer waard zijn. Op oudere leeftijd ontwikkelen mensen andere competenties die jongeren niet hebben en waar werkgevers nood aan hebben. Ze zijn bijvoorbeeld in staat om problemen vanuit een helikopterview te bekijken, waardoor er meer inzicht en doorzicht komt. Ze beschikken over een uitgebreider netwerk. Laten we hun wijsheid en hun kalmte niet vergeten.  Klein detail: als we vanaf vandaag alleen nog in jonge enthousiaste creatievelingen gaan investeren, dan zijn we er aan voor de moeite. Jongeren veranderen graag van werk, oudjes zijn een pak trouwer. 

Demotie

Het langer-werken-debat gaat gemakshalve te snel over een praktijk die in het bedrijfsleven dagelijks gebruikt wordt en waarop nog altijd een taboe rust. Demotie, een functieverlaging, kan een oplossing zijn om oudere werknemers langer aan het werk te houden. Op die manier halen we de druk en de stress van de job. Demotie is een opportuniteit, alleen beseffen we dat nog niet ten volle.

Studies wijzen op de positieve bijdrage van inhoudelijke jobveranderingen. Nieuwe verantwoordelijkheden zetten oudere werknemers aan tot langer werken.  Dat loon hierbij een struikelblok kan zijn, is vooral een probleem van vakbonden. Als u het de individuele werknemer vraagt, primeert werktevredenheid en work-life balance boven loon. Trouwens, loon an sich is erg beperkend. Het is nuttig in deze context het hele rewardpakket eens onder de loep te nemen, dat biedt zeker nog wat uitdagingen.

Waar het schoentje bij demotie vooral wringt, is de maatschappelijke perceptie. Promotie wordt nog teveel gekoppeld aan succes. Demotie, daarentegen, draagt het stigma van de mislukking. U wil toch geen mislukkeling genoemd worden? Daarbij komt dat er ook een communicatieprobleem schuilt in demotie: de werkgever weet eigenlijk niet hoe hij dat moet uitleggen. En laat daar nu net de sleutel liggen! Als de werkgever erin slaagt een demotie uit te leggen met respect voor de persoon en met waardering voor de prestaties van de werknemer dan is die laatste misschien in staat de demotie als een stap vooruit te zien. Als we hier nu nog een psychologisch contract aan verbinden dat in verhouding staat tot de realiteit en gericht is op de lange termijn, dan komen we er misschien nog uit.

* Het hele opiniestuk van Stefaan Michielsen vind je op http://www.tijd.be/opinie/commentaar/Langer_werken.9202443-620.art?auth=ok

* Onze reactie lees je op http://www.tijd.be/opinie/analyse/Langer_werken_hoe_doe_je_dat.9203018-2336.art?itm_campaign=floorteaser